様々な情勢で会社経営が苦しくなり、賃金のダウンや手当のカットなど人件費の削減を余儀なくされる場合もあるでしょう。そうした際に大きなポイントになるのが、労働条件の変更を行う合理的な理由や根拠が示されているかどうかです。
一般的に企業の状況が思わしくないことや赤字であることだけでは充分ではないのです。
この変更を加えなければ会社運営そのものが危機に瀕するとか、大きな支障が生じることなどが具体的に説明され、改善のための手立て、努力がなされていることが条件となります。その他の手当てなども労働条件の一部ですので同様の扱いと考えます。
「会社側の理由，根拠が充分に説明されていない」、「会社側からの一方的な通告＝本人の承認なし」などは、労基法に違反しており、無効となります。賃金規定の見直しも，明らかに賃金の大幅な引き下げを結果するものであれば違法であり、本人の同意がない限り無効となるでしょう。
こうした明らかに違法となる場合以外にもトラブルとなるケースがあり、その多くは、賃金の減給に関するもので、一方的に引き下げられた、極端に引き下げられた、などとトラブルに発展する場合があります。
賃金の減給は前述した経営上の都合などによる賃金の引き下げとは異なり、懲戒処分や人事考課の結果などによるものです。
賃金の減給は労働基準法第91条で（以下、法第91条）懲戒処分として、減給額について規定※されています。

• 減給1回の額が、平均賃金1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない

ただし、出勤停止や降格など、人事考課等による賃金、賞与額の低下は、査定の結果に過ぎないと判断され、上述の法第91条の適用は受けません。ただしその査定は違法性のないものということが条件となります。
また、労働者が遅刻、早退をした場合は、「賃金控除」として、実際に遅刻や早退した時間に相当する賃金分だけとなります。したがって、30分の遅刻に対し30分相当の賃金を控除することは認められますが、その分の減給は、法第91条の適用を受けません。また、5分の遅刻に対し30分相当の賃金を控除することは、賃金の全額払いの原則に反するため、許されません。
ただし、制裁として就業規則に明記されていれば、遅刻、早退の時間に対する賃金額を超える減給や、30分単位などに切り上げて減給を行うことは可能となり、法第91条の適用を受けます。
降格・降職については、「職務毎に異なった基準の賃金が支給されることになっている場合、職務替によって賃金支給額が減少しても、法第91条の減給制裁規定に抵触しない」とありますが、減少幅が大きくなった、役職に掛かる賃金が大きく、全体の10％以上の減額となった場合にトラブルとなった事例もあります。
降職・降格での賃金減額についても、賃金規程でしっかりと定めておく必要があります。