就業規則
ケースその1
当社では30年ほど前に作成された「就業規則」しかなく、正規雇用の労働者だけを対象にしていたものでしたが、数年前からＳＳではパート、アルバイトが半数以上を占めるに至り、その状況に合わせるため給与体系や手当、休暇など大幅な就業規則の改定を行ないました。改定と言ってもそのほとんどは明文化されていなかったことを盛り込んだものでしたが、要点をまとめた文書を作り個人ごとに説明を行ない、本人の意向を聞き当社の考えを伝えるといったコミュニケーションをとったところ、担当や販売手当を明確にした油外収益が好転し収益向上となりました。パートの一人は「担当と言われると責任感というかやる気が出ます」と好印象のようでした。
ケースその2
「就業規則」は、「常時10人以上の労働者を使用する事業場」での作成と届出が義務付けられているとのことですが、当SSは現状その人数には達していません。繁忙期には10人を超えることもあるのですが通常は6～8名といったところでしょうか。ですからその義務はないと考えていましたが、働き方改革の資料などを読んでいたとき、今後、社員ひとりひとりの労働時間が短くなり、それを補うためのパートやアルバイトを増員することも考えら10人を超えることもあり得ると思ったため、同業者を通じて社労士の先生を紹介してもらい、就業規則について相談してみました。その際に先生から、「従業員との言った言わないのトラブルはとても多く、その回避のため双方にとってメリットがあるもの」、「ハラスメント対策は今後ますます重要」、こうした内容は「たとえ10人未満でも取り決めがあった方が良い」などのアドバイスを受け、「モデル就業規則」のWebサイトを紹介してもらい「就業規則」を作ることとしました。それなりの手間と時間がかかりましたが、社労士の先生から助言も頂き、パートタイム・アルバイト用も作成し、所轄の労基に届け出をしました。
以上から就業規則を作成して良かった点として以下が上げられます。
残業のルールについて、「従業員の健康管理のため、労働時間を把握する必要から、残業は、店長の許可を得てするか、事後に報告することとし計画性をもって行なうものする」と定め、従業員に周知したところ、どのような作業で何時間残業したかが明確になることで、だらだら作業が無くなり、半数近くの従業員の残業時間が減りました。そのコスト削減分の一部は従業員の手当てに上乗せし還元しています。
ケースその1
従来は正社員のみ入社時に労働条件通知書を手渡していました。しかしアルバイトが多く働くようになってきていることと、働き方改革推進事業で非正規労働者向けの雇用契約書兼労働条件通知書の書式が紹介されていたので、それに則って、正規労働者用、非正規労働者用のものを作成しました。いままでは、アルバイトに対しては口頭で時給、始業時刻、終業時刻と残業時間の説明程度しかしていなかったので、今回は、社長がアルバイトひとりひとりに労働条件の説明をし、「労働条件通知書兼雇用契約書」を取り交し、会社として期待している旨を伝えたところ、欠勤や遅刻が減り目に見えて仕事への意欲が高まっています。
ケースその2
当社のアルバイトに対しては労働条件通知書のようなものしか渡していなかったため、働き方改革をきっかけに非正規雇用向けの雇用契約書兼労働条件通知書を作成し、今いるアルバイトに面談方式で順次説明をしました。
するとアルバイト経験4年以上のリーダー格でもちゃんと理解していない点が少なからずあり驚かされました。多くのアルバイトは時給単価とシフトしか考えてなく、交通費や手当のほか、タイムカードの扱いなども無頓着であることが分かりました。実態とともにアルバイトの考えを理解でする機会とすることが出来ました。全員の面談を終え、双方にとってプラスになることマイナスになることがあり、面談を実施してとても良かったと思います。バイトリーダーからは勤怠関係のモヤモヤが無くなり指示をしやすくなりましたと言われたことが一番良かった点だと思っています。
労働条件通知書
ケースその1
従来は正社員のみ入社時に労働条件通知書を手渡していました。しかしアルバイトが多く働くようになってきていることと、働き方改革推進事業で非正規労働者向けの雇用契約書兼労働条件通知書の書式が紹介されていたので、それに則って、正規労働者用、非正規労働者用のものを作成しました。いままでは、アルバイトに対しては口頭で時給、始業時刻、終業時刻と残業時間の説明程度しかしていなかったので、今回は、社長がアルバイトひとりひとりに労働条件の説明をし、「労働条件通知書兼雇用契約書」を取り交し、会社として期待している旨を伝えたところ、欠勤や遅刻が減り目に見えて仕事への意欲が高まっています。
ケースその2
当社のアルバイトに対しては労働条件通知書のようなものしか渡していなかったため、働き方改革をきっかけに非正規雇用向けの雇用契約書兼労働条件通知書を作成し、今いるアルバイトに面談方式で順次説明をしました。
するとアルバイト経験4年以上のリーダー格でもちゃんと理解していない点が少なからずあり驚かされました。多くのアルバイトは時給単価とシフトしか考えてなく、交通費や手当のほか、タイムカードの扱いなども無頓着であることが分かりました。実態とともにアルバイトの考えを理解でする機会とすることが出来ました。全員の面談を終え、双方にとってプラスになることマイナスになることがあり、面談を実施してとても良かったと思います。バイトリーダーからは勤怠関係のモヤモヤが無くなり指示をしやすくなりましたと言われたことが一番良かった点だと思っています。
年次有給休暇
ケースその1
当ＳＳは以前から有給休暇を規定通りに付与していましたが、少ない人数でやりくりする中ゆえ年休の取得は、ＧＷやお盆の暇な時期に集中して取ってもらうこととしていました。基本的にシフトで勤務するため、シフトを組む段階でそうした年休を組み込んでいるわけですが、突発的な出勤を余儀なくされる場合も少なくないこと、その時機を逃すと中々取れないことから有給の取得は一向にはかどりませんでした。
その対策として、毎月1回の取得の推進と給与明細に年次有給休暇の残日数を記載し、毎月の勤務シフトを作成する際にスタッフの申告ベースで有給休暇を取ってもらうことを薦めたところ、有給休暇の消化は非常に順調になりました。
ケースその2
当社の有給休暇取得の状況は芳しくなく、店長の中にはほとんど取れないで翌年に持ち越す、という者もいました。そこで社労士の先生に相談し、従業員と協議の上、時間単位での有給休暇を可能とする労使協定を締結しました。それにより年に5日ではありますが、時間単位で有休を利用することが可能となり取得状況は向上してきています。店長自身も丸一日の休暇はお店のことが気になってしまうが、昼間の比較的暇な時間帯に抜けるのであればその点安心である上、役所や銀行など平日昼間しか出来ない用事が出来るのはとても有り難いと歓迎してくれています。
ケースその3
働き方改革が言われ始まる前の10年くらい前からの取り組みです。卸売業のＡ社は、深夜0時ころから仕事が始まり終わるのが遅いと夕方までになります。雨露をしのげるだけのほとんど屋外での作業であり、ＳＳともよく似た環境です。お休みは水曜と日曜の週休2日になっていますが、取引先からの要望で休日に配達をしなければならないため、良くても週1日の休みが取れる程度でした。深夜からの長時間労働に加え休日がなかなか取れないことから、採用しては退職の繰り返しでした。定着が進まないなか、「家族で1泊旅行に行ったことがない」などと社員からは休日に対する不平不満が特に大きく聞かれました。
そこで会社としては、全社員が年に一度、年次有給休暇を3日連続して取得する制度を始めました。所定の休日合わせて5連休を取るという制度です。制度の導入には社内で「仕事が回らない」などの反対意見が多く出され、定着に至るまでには相当に時間を要しましたが、休みを取る際の代替要員を確保するなどして、2年ほどかけてようやく制度を導入することができました。
一度休みを取って家族旅行などに行った社員からの評判は非常に良く、辞める社員が大幅に少なくなりました。この取り組みによる最大の効果は、社員が辞めなくなったことで、全体の業務のレベルが向上し、高い業績を上げることができるようになりました。また求人募集に掛かる費用が大幅に下がるだけでなく、教育にかかる負担の軽減という効果も発生しています。
長時間労働の是正
ケースその1
残業時間の管理は、クラウドサービスを使い、スタッフと管理者で共有しています。
具体的には、スタッフが毎日退出時に残業時間をスマホに入力し、管理者は会社のＰＣでいつでもそれをチェックできる仕組みです。その日ごとの残業時間を労使で共有するとともに週休二日取得の徹底やサービス残業はしない・させないという社内教育を行ない大きな効果を上げています。
また、常に販売に関するイベントを企画し、スタッフがモチベーションを保てるようにしています。
これらが両輪として機能することで、働き甲斐のある良好な職場環境が維持できており、離職率の低さにつながっています。
ケースその2
セルフＳＳの夜間営業は、アウトソーシングして人件費を削減しています。またＳＳは営業していてもカーケアは行なわないという時間帯を設け（取り扱い時間を短縮）、生産性を上げています。今後はカーケア定休日を設けることを検討しています。
ケースその3
弊社のスタッフの残業時間は、あっても一時間程度と非常に少なく、そうした職場にスタッフも満足している状況ですが、実際には、そのしわ寄せは経営者である自分に来ており、休日ゼロが何年も続いている状況でした。そこで1か月単位の「変形時間労働制」を採用し、１ヶ月トータルでの労働時間の調整を行ない、スタッフの時間外労働にはならず、自身の仕事をシェアすることが出来、週一度の休日が取れるようになりました。
ケースその4
食肉加工業のＢ社は、休日は日曜日と祝日だけ、労働時間は一日9時間30分と毎日1.5時間の時間外労働が発生しています。毎月60時間前後の時間外労働が発生しており、働き方改革によって労働時間の上限が設けられることへの対応に迫られることになりました。Ｂ社が毎日9時間30分の労働時間は、長年の慣習によって行われていました。仕事は長く働くものだ、ということだけで仕事の中身と時間の長さについて意識することは特になかったようです。そこで勤怠管理システムを導入し、毎月の労働時間の実態を把握することから始め、労働時間に対する意識を会社自体が関心を持つようにしました。そのうえで、毎日9時間30分の労働を15分だけ短くできないか社内で検討しました。15分の短縮なら出来そうだ、との感覚で、労働時間の削減に取り組む姿勢が生まれ、結果として月45時間を上回る時間外労働を年間6か月以内に収めることが可能になりました。
同一労働同一賃金
ケースその1
弊社のＳＳでは正社員３に対し非正規雇用のスタッフが７という割合です。非正規雇用のスタッフの中には、パートタイムではありますが、２０数年働いている方がおり、どの正社員よりも経験があり、仕事もこなすことが出来ます。いままで待遇に関する不満の声はありませんでしたが、今回の働き方改革推進に際して、就業規則を改正し、非正規雇用の働き方や役割は待遇格差の解消にも努め、明文化して全スタッフに説明しました。
その効果としては正規、非正規の意識の差が明らかになくなり職場での協調性が高まったと感じています。