令和2年度 働き方改革対応推進事業
この調査は令和2年10～11月に神奈川県石油業協同組合の組合員に向けて実施されました。
この集計結果については、社会保険労務士の荒木康之氏から講評を頂きましたので是非ご参照ください。
また、同氏監修のもと 働き方改革対応推進事業の各種取り組みの基礎資料とさせて頂いております。
ご協力いただきました組合員各位に深く御礼申し上げます。
基礎情報
（資本金5,000万円以下、または従業員数5人以下）
（資本金5,000万円以下、または従業員数50人以下）
就業規則
Q10. Q.9で「1」を回答された方のみお答えください。
作成された就業規則は事業場の従業員に周知し、いつでも確認できるようにしてありますか？
労働条件通知書
Q11. 正規・非正規を問わず「労働条件通知書」はすべての労働者に対して書面で交付することが労働基準法で義務付けられていることはご存じですか？
Q12. 労働者と使用者の間で「雇用契約書」は取り交わされていますか？
年次有給休暇
Q13. 勤続期間に応じた年次有給休暇の付与は出来ていますか？
Q14. Q.13で、「3」以外を回答された方のみお答えください。
付与した年次有給休暇が年１０日以上の場合、年５日以上消化出来ていますか？
時間外労働と36協定
Q15. 法定労働時間（1日8時間、1週40時間）と法定休日（1週1日）を超える時間外労働に際しては労使間による36協定の締結と所轄の労働基準監督署への届け出を事業場（SS）ごとに必要であることはご存じですか？（2020年4月施行となっています）
Q16. Q.15で、「4」以外を回答された方のみお答えください。
36協定の特別条項（※）を適用されていますか？
（※）月45時間を超える時間外労働を行う場合は、特別条項付きの36協定が必要です。
同一労働同一賃金
Q17. 「同一労働同一賃金」をご存じですか？
Q18. Q.17で、「1」または「2」を回答された方のみお答えください。
「同一労働同一賃金」が来年（2021年）4月より中小企業にも適用されることはご存じですか？
ハラスメントに関する調査
① 店長Ａが女性スタッフＢに対し同期よりも早い年数での時給アップを条件にプライベートでの付き合いを迫ったがＢは断り、時給はアップしなかった。
店長Ａはアウト？セーフ？
回答と解説：アウト＝典型的な対価型セクハラの一つ。私的なことを理由に不利益な取り扱いをしている。
② 女性スタッフＢは化粧が派手でユニフォームの胸元を広く着ていたため、ＳＳのスタッフとして適切でないことを男性スタッフＣが注意したが、Ｂはそれをセクハラだと訴えた。
男性スタッフＣはアウト？セーフ？
回答と解説：セーフ＝ただし就業規則等で身だしなみについての具体的なルールを定めておくことが必要。
③ 男性スタッフＤはアダルト動画が趣味で、休憩のたびに誰かれかまわず前日に見たその動画の内容を細かく説明する。女性スタッフＢを含め楽しそうに聞いているが唯一パートのＥだけが不快感をあらわにしてＤに対してやめて欲しいと注意した。
男性スタッフＤはアウト？セーフ？
回答と解説：アウト＝環境型のセクハラに該当します。
④ 本社の部長XはSSには月1～2度顔を出し、そのたびに店長やスタッフにハグするなどスキンシップを行なう。親しみの表現だと思うがSSの誰もがそれを嫌がっている。部長Xはアウト？セーフ？
回答と解説：アウト＝対価型のセクハラに該当。
⑤ スタッフＣがピットでリフトの操作中によそ見をしていて危険だった。とっさの事だったので店長Ａが怒鳴ってかなりきつく注意した。
店長Ａはアウト？セーフ？
回答と解説：セーフ＝重大事故を防止するための注意は問題ありません。ただし人格を否定しない表現を。
⑥ 新人バイトのＳは以前から素行や勤務態度が悪く、同僚からのクレームがあったため、店長Ａは懲罰的な意味で数日間掃除と草刈りだけを行なわせた。
店長Ａはアウト？セーフ？
回答と解説：△＝数日程度の場合は問題なし。これが恒常的に継続する場合は、「人間関係の切り離し」や「過小な要求」に該当する場合あり。
⑦ 店長Ａに対しスタッフＢが妊娠したため仕事の負担軽減を申し出たので、主任の職を解きその主任手当を停止した。
店長Ａはアウト？セーフ？
回答と解説：セーフ＝本人から負担軽減を求めているので◯。人事権の濫用と言われないように合意しておくことが重要。
⑧ 女性スタッフＢが新人の男性バイトスタッフＳに対し、恋愛の事など極めて個人的なことを詮索することが日常化している職場である。店長Ａを含めスタッフ全員がそれを気にとめることもない。社長ＷはＳが文句を言うこともないため注意することもない。
Ｗはアウト？セーフ？
回答と解説：アウト＝パワハラの6類型の一つである「個の侵害」に該当。
⑨ 新人スタッフのＴは自動車整備の有資格者でもあり技術は申し分ない。将来を期待した店長Ａは接客を徹底的に教え込んでいるが、Ｔは伸び悩んでいる。この会社には元々接客マニュアルなどはなく、先輩を見て学ぶことしか出来ないのが現状だ。しかし店長Ａ期待のあまりかＴを激しく叱ってしまった。
店長Ａはアウト？セーフ？
回答と解説：セーフ＝ただし人格を否定するような発言をしないこと。業務そのものを厳しく指導教育すること自体は問題なし。
⑩ 本社部長のＸは出張も多く実に多忙。スタッフＣは部長ＸがＳＳに在籍していた頃から先輩後輩の間がら。部長のＸとも自宅が近くタイミングが合えば出退勤にＣの自家用車で送迎もしていた。しかしある日の退勤時にＸがゴルフの打ちっぱなしに寄りたいというのでＣも同行した。Ｃはゴルフをしないので待つだけだったた。それが最近では毎日のようになり嫌になってきたがＸには言い出せない。
部長Ｘはアウト？セーフ？
回答と解説：アウト＝職場での優位性を、業務の範囲を超えて、苦痛を与えることは典型的なパワハラに該当。
⑪ 男性スタッフのＢが育児休業を申請したいと店長Ａに相談してきた。店長Ａは初めての事で判断できず部長Ｘに相談したところ、「この人手不足の時に何を言ってるんだ」と一蹴。店長Ａは妥協案としてＢに対し1日6時間までの勤務にすることを提案。Ｂはやむなく受け入れた。この措置について会社としてアウト？セーフ？
回答と解説：アウト＝育児休業の申し出を拒否はできません。（育児介護休業法第6条）
アンケート結果の感想
ＳＳには社会的インフラを形成し維持しなければならない社会的役割があります。働く環境を整備し優良な労働力を確保する経営努力は、社会秩序の維持といった観点からも重要です。ＳＳを経営する事業主のうち、おおよそ9割は個人事業並びに中小企業となっていますが、事業規模が小さいから法令を遵守しなくても構わないだろうといった甘え・油断は禁物です。アンケートにおいて雇用契約書の締結、36協定の届け出、年次有給休暇の実態をみると、法令を遵守していこうとする事業主の割合は約半分にしかないことがわかります。事業主が思う以上に労働者は働く環境に敏感です。当たり前のレベルでの基本的なことからしっかりと整備して、働く人が安心できる環境を整えることに、業界をあげて是非取り組んで欲しいと願っております。
ハラスメントに関しては、特に判断しやすい事例については問題を感じませんが、微妙な問題については判断が分かれています。判断に迷いそうな微妙な事例を中心に動画を作成していますので、しっかりと参考にしてほしいと願います。また働く環境の整備が整わず人員の確保が十分でいないと、職場の環境が乱れ、ハラスメントにつながります。ハラスメントの防止と働く環境の整備は一体で考えて欲しいものです。
他の業界の実例です。従業員には社員・パートの区別なく、高い業務レベルを要求し続ける一方で、働く環境整備には無関心な事業場があります。ここでは職場内での様々なトラブルが絶えない結果、会社の要求に耐えかねて働き手がどんどん退職していき、職場崩壊を起こす寸前になっているところがあります。
大変厳しい経済状況が続き、事業主の皆様のご苦労もいかばかりかと推し量るばかりです。働き方改革に取り組みことは、多くのご負担、ご心痛が伴うかもしれません。法律通りにやったら潰れてしまう、と思いがちですが、働き手が少子高齢化により少なくなる背景を思えば、働き手の確保は必須になります。環境の変化に対応するために、安定した労働力の確保に向けて、働きやすい環境を整備することに取り組んでみませんか。